Next level recruitment marketing

Hoe werf je medewerkers voor je bedrijf of organisatie? En waarom zul jij je recruitment marketing en automation anders moeten aanpakken?

Ga jij bijvoorbeeld nog ​ allerlei stage- of carrièremarkten af, doe je presentaties op allerlei universiteiten om talent binnen te harken, plaats je nog steeds automatisch vacatures door op allerlei generieke job platforms of ben je met alle medewerkers 'Wij zoeken ...' -berichten aan het plaatsen in de hoop zo het alghoritme van je social media kanalen te kraken?

Hoop je zo droom kandidaten te bereiken en ideale sollicitanten binnen te halen?

Jaren was dit best een goede strategie. En nog steeds is employer branding en zichtbaarheid belangrijk. Want als jouw toekomstige medewerkers je niet kennen, dan zul je ze überhaupt niet binnenhalen. Dat is waar.

​Maar ga je met zichtbaarheid en het plaatsen van alleen maar vacatures op generieke massa kanalen jouw droom kandidaten binnen halen?

Op basis van de resultaten die je nu behaalt, weet je vast het antwoord wel. 

Wat dan wel? Een eigen job platform oprichten? Meer op LinkedIn gaan werven? Vacature marketing software in gaan zetten? Ambassadeurs maken van je medewerkers?

Allemaal vragen die je nu waarschijnlijk hebt en die ik in dit blog ga beantwoorden. Maar eerst even dit:

Waarom werken oude strategiën niet meer?

De markt is veranderd.

70%
​passief
​30%
​actief

We verkeren nu in de situatie dat het merendeel van de kandidaten passief is en niet actief op zoek naar een baan. In sommige sectoren is die verhouding wel 70-30. Een paar jaren geleden was dit juist omgekeerd. 

Met generieke job posting en communicatie mis je dus een aanzienlijk deel van je kandidaten potentieel. Deze passieve groep zul je vooral op hun latente behoefte moeten aanspreken. Maar hierover later meer. Want je snapt nu waarschijnlijk wel dat het vinden van de juiste kandidaten in deze markt erg moeilijk is.

Tijden zijn veranderd.

En dat biedt kansen. Vooral het internet met haar online en technische mogeljkheden. Alleen is de kans groot dat je denkt "ik gebruik het internet toch al: ik plaats op online job boards, zet vacatures door op sociale kanalen en mail nieuwe vacatures rond. Wat kan kan het internet dan nog meer voor mij doen?" 

Nou, heel veel.

Ik zou kunnen gaan gooien met mooie termen als social marketing, marketing automation en growth hacking. En hoewel het waar is dat door de nieuwste online marketing technieken in te zetten voor recuitment je echt het verschil kan maken in je werving, wil ik je allereerst eens meenemen in wat dit voor jou kan betekenen:

Stel je eens voor dat je met een druk op de knop niet alleen heel veel meer kandidaten bereikt dan nu, maar ook dat je niet meer elke geïnteresseerde kandidaat handmatig hoeft op te volgen, verwerken of wat dan ook. In plaats daarvan gaat het internet dat voor jou doen. Veel sneller, met meer gemak en veel gerichter. Daarbij maakt het ook niet meer uit of je 1 kandidaat opvolgt of 1000 tegelijk. 

Samengevat: sneller en makkelijker meer doen in minder tijd. En ook nog eens met een beperkte foutmarge. Het internet is te programmeren en is wild enthousiast over herhalende taken en processen. 

Online recruitment marketing automation

Het internet maakt het jou naast automatisering ook nog makkelijker. Zo hoeft de zoektocht naar kandidaten niet meer zo wanhopig te zijn. Ga maar na: Al die job advertenties leveren van alles op. Maar weet je exact welke ad op welk kanaal echt werkt? En weet je of je meer sollicitaties binnenkrijgt via je site of via zo'n job board bijvoorbeeld? Of misschien wel via de lijst van mensen die zich geabonneerd hebben op die vacature alert? Weet je hoeveel het je nu kost om een sollicitant binnen te halen?

Het mooie is dat je dit exact kan weten. Alles op internet is meetbaar.

En met die data kun jij jouw proces veel beter optimaliseren. Besparen op kosten en focussen op de inhoud. En uiteindelijk alleen met kandidaten spreken die echt geïnteresseerd zijn en voldoen aan de criteria. Dat is overigens niet alleen voor jou fijner, maar zeker ook voor de kandidaten. Deze hoeven bijvoorbeeld daardoor minder lang te wachten op antwoord. 

Het vinden van geschikte kandidaten is makkelijker dan ooit. 

Maar het allerbelangrijkste is dat het nog nooit zo makkelijk was om precies de juist kandidaten met het gewenste profiel te vinden. Hoe dan? Simpel. Door mensen die bepaalde vacatures hebben bekeken of zelfs hierop hebben gesolliciteerd te gebruiken als ultieme doelgroep. En deze ultieme doelgroep  met 1 druk op de knop in 10 of zelfs 1000-voud kan kopiëren! En dan deze te targeten in plaats van je vacature te plaatsen op het zoveelste platform waar alleen maar actief zoekende kandidaten komen. 

Wat zou dat betekenen denk je? Meer sollicitaties van beter gekwalificeerde kandidaten? Een lagere Cost Per Applicant? Precies!

Wil je zien hoe zoiets werkt en voorbeelden van succesvolle recruitment campagnes. Vraag dan nu een kennismakingsgesprek aan via de contact button hieronder:

Meer dan een vacature tekst

Zit al je energie bijvoorbeeld nog in het optimaliseren van je vacature teksten en deze zoveel mogelijk verspreiden? Om de juiste kandidaten te converteren zul je ze al veel eerder en veel langer mee moeten nemen in je procedure. Teken die 'candidate journey' eens uit en plaats daar dan eens je vacature pagina tussen. Hoe ziet het er dan uit? 

Bereik is niet genoeg

​En er zijn gelukkig genoeg online oplossingen die je kunnen helpen om je recruitment marketing een boost te geven. En in een volgende blog is het misschien zinvol om eens al die oplossingen naast elkaar te zetten en te vergelijken. Want inmiddels heb ik de meest uiteenlopende oplossingen getest, dus mocht je dat interessant vinden laat het zeker even weten in de reacties hieronder.

Maar om het even simpel te houden: waar ik achter ben gekomen is dat de meeste oplossingen zich richten op een TOFU strategie. Dat betekent dat deze zich richten op het genereren van enkel bereik en verkeer naar je vacature pagina's. Dit verkeer is getarget op een aantal  basis kenmerken. En uit dit verkeer converteert dan een deel naar een sollicitatie. 

Afbeelding: TOFU (Top Of the FUnnel) strategie. Hierbij genereer je verkeer naar een specifieke pagina en hebt een bepaalde conversie op sollicitaties

Dit is natuurlijk al een hele stap vooruit is als je het vergelijkt met de standaard aanpak zoals vacatures plaatsen op generieke platforms en stage markten aflopen.

Maar zoals je ziet in de afbeelding zitten er eigenlijk nog best wat stappen tussen voordat iemand klaar is om te solliciteren. 

En hier is dus nog heel veel winst te behalen. Én hier kun je veel kosten besparen.

Afbeelding: TOFU strategie uitgetekend in een candidate journey waarbij je en bezoeken van de vacature pagina twee opties: wel of niet solliciteren.

Bijvoorbeeld:

Wat doe je met al het verkeer dat niet converteert? Zonde toch. Zij hebben de vacature bekeken, hebben interesse, maar om een of andere reden niet gesolliciteerd. Wat zou het opleveren als je deze later nog eens kan benaderen? 

Of dit: Bereik en verkeer is leuk, maar wil je niet een veel gerichter publiek bereiken waarvan je weet dat ze exact in je profiel passen? En niet op basis van wat demografische kenmerken. Dan gaat de conversie op je vacature pagina in een keer omhoog. 

Of hoe zit het met de historie van al dat verkeer? De online tools tot nu toe houden hier niks van bij. En zo blijf je bakken met geld gooien in hun machine om telkens weer een nieuwe doelgroep te bereiken. Dat terwijl je heel goed op basis van oude bezoekers en sollicitanten doelgroepen kan bouwen voor toekomstige campagnes. Zo bouw je historie op en hoef je niet telkens opnieuw te beginnen. Ja, dat gaat geld besparen. En je scherpt hier telkens je doelgroep en targeting mee aan. 

Daarom heb ik het volgende advies: 

Focus op full funnel strategiën

De meeste recruiters en online recruitment tools concentreren zich nog steeds op bereik (op zo veel mogelijk plekken vacatures plaatsen) en inhoud (vacature tekst), soms met een basis set aan targeting mogelijkheden. Ja, het is belangrijk dat je een wervende vacature tekst. Maar realiseer je:

Dit is slechts een onderdeel van de complete candidate journey. 

Je zal kandidaten veel meer mee moeten nemen in jouw vacature. Doe dit aan de hand van een full funnel strategie waarbij je volledige candidate journey inricht op basis van het gedrag van de kandidaat. En je zal zien dat je meer resultaat behaalt en de CPA (Cost Per Applicant) drastisch omlaag zal gaan. 

Afbeelding: Full funnel strategie waarbij we kandidaten die nog niet solliciteren maar wel interesse hebben, vasthouden, opnieuw kunnen benaderen via social. En via email op de hoogte houden. 

Passieve kandidaten verleiden

Ik schreef het in het begin. Het grootste deel van de kandidaten heeft een latente behoefte om te solliciteren op jouw vacature. Deze zijn niet actief op zoek. Maar zijn altijd bereid om naar een betere of hogere functie te solliciteren. Deze zul je dus op langere termijn warm moeten maken voor jouw organisatie/bedrijf en in eerste instantie met andere zaken moeten prikkelen dan alleen je vacaturetekst. 

Deze kandidaten gaan niet googlelen naar een bepaalde functie of op een groot job platform naar een vacature op zoek. Maar als jij deze subtiel weet te benaderen via het sociale kanaal waar zij op zitten, dan kun je hen aanspreken op hun latente behoefte. Want natuurlijk heb jij betere arbeidsvoorwaarden, leukere collega's, of een toffere invulling van de functie. Dat moeten ze alleen wel even weten. 

Zachte sollicitatie

Een ander aspect dat naar mijn mening veel te weinig aandacht heeft is wat ik de zachte sollicitatie noem. Dat zijn alle contactmomenten op initiatief van de kandidaat in aanloop naar de daadwerkelijke inzending van de sollicitatie. 

Moeten potentiële kandidaten bij jou bijvoorbeeld nog steeds bellen als ze meer vragen hebben? Niet alleen voor jou als werkgever, manager of recruiter kan dit best lastig zijn. Omdat je op elk gestoord kan worden door kandidaten met vragen. Maar ook voor de kandidaat kan bellen een enorme drempel zijn. Het is de vraag of ze desbetreffende persoon aan de telefoon krijgen. En zo niet, dan moeten ze vaker proberen terug te bellen. 

Zeker in een tijd dat we gewend te Whatsappen  of the chatten via Messenger is bellen een steeds grotere drempel. Waarom zou je niet eens inzetten op alternatieven voor bellen? 

Goed, zo'n zachte sollicitatie kun je op tig andere manieren inrichten. En is wellicht zijn tijd nog ver vooruit. Maar als we het over candidate journey hebben, denk hier eens over na. Hoe zou je het sollicitatie proces nog meer kunnen optimaliseren? 

Meer gekwalificeerde kandidaten binnenhalen?

Ik ben benieuwd of ik je hiermee heb kunnen inspireren. Of misschien ben je zelf al flink aan de slag met dit soort technieken en strategiën. Laat het dan even weten hieronder in een comment. 

Ben je zo enthousiast geworden dat je jouw recruitment marketing & automation proces beter wil gaan opzetten. En hier graag wat ondersteuning bij kan gebruiken. Kijk dan op de pagina Recruitment marketing uitbesteden >>>



Click Here to Leave a Comment Below 0 comments